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股权激励制度

股权激励方案,是指通过企业员工获得公司股权的形式,使其享有一定的经济权利,使其能够以股东身份参与企业决策、分享利润、承担风险,从而使其尽心尽力地为公司的长期发展服务的一种激励方法,是公司发展必要的一项相对长期的核心制度安排。 股权激励方案应包含:股份分配、股份与资金来源、激励目的、激励模式、激励对象与考核、股份管理等。 经理人和股东实际上是一个委托代理的关系 ,股东委托经理人经营管理资产。但事实上,在委托代理关系中,由于信息不对称,股东和经理人之间的契约并不完全,需要依赖经理人的“道德自律” 。

股权激励 股权激励制度

股权激励制度

股权激励制度原理

股权激励原理:

经理人和股东实际上是一个委托代理的关系,股东委托经理人经营管理资产。但事实上,在委托代理关系中,由于信息不对称,股东和经理人之间的契约并不完全,需要依赖经理人的“道德自律”。股东和经理人追求的目标是不一致的,股东希望其持有的股权价值最大化,经理人则希望自身效用最大化,因此股东和经理人之间存在“道德风险”,需要通过激励和约束机制来引导和限制经理人行为。

股权激励制度的制度优势

股权激励方案,是指通过企业员工获得公司股权的形式,使其享有一定的经济权利,使其能够以股东身份参与企业决策、分享利润、承担风险,从而使其尽心尽力地为公司的长期发展服务的一种激励方法,是公司发展必要的一项相对长期的核心制度安排。


股权激励方案应包含:股份分配、股份与资金来源、激励目的、激励模式、激励对象与考核、股份管理等。

股权激励制度作为一种中长期的激励制度,有着绩效奖励等传统激励手法难以达到的效果。无论是对内激励企业员工,还是对外激励上下游,科学合理的股权激励制度,都能为企业释放股权核能。


具体来说,股权激励的优势如下:

(1)吸引、激励和留住人才;
(2)绑定老板和员工的利益,整合上下游,共担风险,共享收益,共同发展;
(3)解决股东和高管之间的委托代理关系所带来的潜在问题;
(4)让公司的发展目标成为员工的个人发展目标,推动企业全速发展;
(5)对一些创业期的公司来说,前期现金流压力较大,通过股权激励给予员工未来收益的预期,从而减少现金流的支出。


需要注意的是,在进行股权激励时,创始人需要以出让股权为代价,如若比例安排不当,控制权便会受到威胁。实行股权激励要达到的理想状态是:
(1)合理、公平的给出股权,人才得到有效激励;
(2)创始人的控制权不会受到威胁。

股权激励制度常见问题

1、无法体现公平性:老板容易拍脑袋做决定,按照员工来公司的年限,一刀切,张三给3%,李四给5%。只要是拍脑袋做的决定,无论给得再合理,在员工看来也是不公平的。

假设张三和李四都是同一个岗位——营销总监,张三来公司5年,李四来公司四年,如果按岗位都给5%。张三会觉得我来公司比李四长,为什么和他一样,李四会觉得,我明明业绩比张三干得好,为什么和他一样。如果说按入职年限,张三来5年给5%,李四来4年给4%。李四还是会觉得我业绩干得好,为什么比张三少。

因为每个员工每个人,都觉得自己的贡献是最大的,衡量的标准不科学,就容易造成不公平。

2、股权激励的数量:一是激励的总量,老板是拿20%还是30%给员工做股权激励?是老板个人转让还是公司增发?数量的多少背后有一定的专业逻辑,与企业的规模、阶段、价值、员工的收益回报有关,不是随便拿一个数决定的。这样凭感觉没有依据的释放,容易带来股权分得多了,老板丧失控制权,或者股权分少的,起不到激励效果。

二是针对员工每个人的个量,怎么能够科学、合理、公平地给到符合条件的激励对象,避免员工每个人都觉得自己最重要,应该拿得多。都一样等于都不一样。

3、企业只考虑股权比例、员工的出资问题:这样考虑问题太单一,到底给员工的是实股、虚拟股、分红股、期权还是期股,说不清楚,老板以为给的只是分红,但是员工出钱了,觉得给的是实股,容易造成老板与员工之间的理解不一致。

4、不考虑员工的退出机制:仅仅是让员工出钱了,给股权了,甚至有老板直接让员工进行工商登记变更了。容易造成员工拿到股权后,中途离职,但是没有退出机制,员工离职不退股,每年还享受公司的分红。

再就是没有约定退出价格,员工入股时公司价值1000万,员工出资10万占股1%。在风投给公司估值1亿要投资公司时,其中一个员工提出离职,要求老板按1亿估值,出资100万买回他1%的股权。因此产生纠纷和矛盾,要么老板拿钱消灾,要么走法律程序,最后可能风投也不投了,未来如果要走资本市场,就成了污点。

5、不和企业的战略目标挂钩:员工出钱入股了,老板什么要求也没提,或者想当然地认为是员工出钱了,就应该把公司当成自己的公司,不用提要求。结果股权激励后,员工虽然提上了干劲,年底产生的利润和没做股权激励的时候差不多,没有约束和增量挂钩,所以老板还是得给员工分红。

当员工第一年分红后,第二年就可能没劲干了,结果第二年公司利润比往年还下降了20%,因为员工出钱拿股权了,还是得分红。这样的股权激励就失去了激励的意义,容易让员工躺赚。

6、不和员工的个人考核和业绩挂钩:持有同样股权数量的两个人,年底完成的个人业绩不一样,或者考核结果不同,如果股权激励时,没有考虑和个人贡献结合,那年底分红时,两个人分的都一样。比如说张三、李四各持股5%,当年张三业绩完成500万,李四完成300万,但是两个人当年分红都是5万元。

李四很高兴,张三就不高兴了,他觉得自己干得好,超额完成当年的任务,结果分红和李四一样。第二年要么张三不好好干了,要么就选择离职了。

股权激励是企业内部的一项长期激励机制,也是一项系统的工程,是为了留住公司核心人才、吸引外部优秀人才,或者为了实现公司的战略目标,解决老板与员工之间的对立关系,使员工、老板、公司三者形成利益共同体。从而实现事业合伙人的共建、共创、共商、共享的合伙人机制。

股权激励不是单一的分股权,所以企业在实施股权激励时,要从企业的战略目标、发展规划、人员要求以及股权的终极目的去考虑,制定符合企业内部实际情况的系统方案。

股权激励制度的模式有哪些

1、业绩股票在年初确定一个较为合理的业绩目标,如果激励对象到年末时达到预定的目标,则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。业绩股票的流通变现通常有时间和数量限制。另一种与业绩股票在操作和作用上相类似的长期激励方式是业绩单位,它和业绩股票的区别在于业绩股票是授予股票,而业绩单位是授予现金。


2、股票期权公司授予激励对象的一种权利,激励对象可以在规定的时期内以事先确定的价格购买一定数量的本公司流通股票,也可以放弃这种权利。股票期权的行权也有时间和数量限制,且需激励对象自行为行权支出现金。目前在我国有些上市公司中应用的虚拟股票期权是虚拟股票和股票期权的结合,即公司授予激励对象的是一种虚拟的股票认购权,激励对象行权后获得的是虚拟股票。


3、虚拟股票公司授予激励对象一种虚拟的股票,激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益,但没有所有权,没有表决权,不能转让和出售,在离开企业时自动失效。


4、股票增值权公司授予激励对象的一种权利,如果公司股价上升,激励对象可通过行权获得相应数量的股价升值收益,激励对象不用为行权付出现金,行权后获得现金或等值的公司股票。


5、限制性股票股权激励相关书籍是指事先授予激励对象一定数量的公司股票,但对股票的来源、抛售等有一些特殊限制,一般只有当激励对象完成特定目标(如扭亏为盈)后,激励对象才可抛售限制性股票并从中获益。6、延期支付公司为激励对象设计一揽子薪酬收入计划,其中有一部分属于股权激励收入,股权激励收入不在当年发放,而是按公司股票公平市价折算成股票数量,在一定期限后,以公司股票形式或根据届时股票市值以现金方式支付给激励对象。


7、经营者/员工持股让激励对象持有一定数量的本公司的股票,这些股票是公司无偿赠与激励对象的、或者是公司补贴激励对象购买的、或者是激励对象自行出资购买的。激励对象在股票升值时可以受益,在股票贬值时受到损失


8、管理层/员工收购公司管理层或全体员工利用杠杆融资购买本公司的股份,成为公司股东,与其他股东风险共担、利益共享,从而改变公司的股权结构、控制权结构和资产结构,实现持股经营。


9、帐面价值增值权具体分为购买型和虚拟型两种。购买型是指激励对象在期初按每股净资产值实际购买一定数量的公司股份,在期末再按每股净资产期末值回售给公司。虚拟型是指激励对象在期初不需支出资金,公司授予激励对象一定数量的名义股份,在期末根据公司每股净资产的增量和名义股份的数量来计算激励对象的收益,并据此向激励对象支付现金。以上第一至第八种为与证券市场相关的股权激励模式,在这些激励模式中,激励对象所获收益受公司股票价格的影响。而帐面价值增值权是与证券市场无关的股权激励模式,激励对象所获收益仅与公司的一项财务指标———每股净资产值有关,而与股价无关。